Yargıtay: Kısa izin tek başına haklı fesih değil

1Çalışma hayatında yıllardır tartışma konusu olan kısa süreli yıllık izin kullanımına dair Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nden emsal bir karar çıktı. Oy birliği alınan kararda; işçinin talebi ve rızasıyla 10 günden kısa sürelerle kullanılan yıllık izinlerin tek başına haklı fesih nedeni oluşturmayacağına dikkat çekildi.dayananlar: özün 1. maddesi↩ Geldiğin yere dön

2Tam 9 senedir gümrük müşavir yardımcısı olarak çalıştığı şirketten; ihtiyacı olduğu zamanlarda hiçbir şekilde yıllık izinleri kullanamadığını, işverenin işlerin yoğun olduğu bahanesiyle yıllık izin kullanma taleplerinin reddedildiğini öne süren personel istifa etti. Yapılan görüşmeler neticesinde haklarını alamayan müşavir, İş Mahkemesi’nin kapısını çaldı. Bir seferde en fazla 6 gün üst üste yıllık izin kullandırıldığını, davalı işverenlikçe çalıştığı 9 senelik süreçte kullanmadığı yıllık izinlerinin karşılığının da ödenmediğini, 68 günlük yıllık izin ücreti alacağının bulunduğunu dile getirdi. Yıllık izinlerinin davalı işverenlik tarafından kullandırılmaması sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, hak kazandığı prim alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin ve prim alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı işveren; davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, davacının bir kısım yıllık izinlerini kullandığını, kullanılmayan izinlerin karşılığının ise davacıya ödendiğini, işyerindeki prim ödemelerinin süreklilik arz etmediğini, prim ödemelerinin performansa ve karlılığa göre değişkenlik gösterdiğini, davacının ödenmeyen prim alacağının da bulunmadığını savunarak davanın reddini istedi. Davacının 82 gün yıllık izin hakkının olduğunun anlaşıldığını hatırlatan İş Mahkemesi, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerektiğine karar verdi. Davacının prim alacağını ispat edemediğinden ilgili talebin reddi gerektiği gerekçesiyle kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağının kabulüne, prim alacağının reddine dair davanın kısmen kabulüne karar verildi. Davalı kararı istinafa taşıdı. Bölge Adliye Mahkemesi, itirazları reddetti. Davalı kararı temyiz etti.

3Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal nitelikte bir karara imza attı. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemeyeceği, tarafların anlaşmasıyla bölünmesi durumunda ise izinlerden birinin 10 günden az olmaması gerektiği vurgulandı. Somut olayda izin belgelerinde yer alan sürelerin 10 günden kısa olduğunu kabul eden Daire, bu izinlerin işçinin talebi ve rızasıyla bölündüğünü belirledi. Kararda şöyle denildi: ‘Her ne kadar yıllık izin belgelerine göre kullanılan izin süresi 10 günden az olsa da söz konusu sürenin davacının talebi ve rızası ile bölündüğü, davacının kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak daha fazla sürelerle kullanmak istenildiği bildirilip de işverence daha az sürelerle yıllık izin kullandırıldığı hususunun davacı tarafça ispat edilemediği anlaşılmaktadır. Talep döneminin bir kısmında yürürlükte olan 4857 sayılı Kanun’un 56/3 hükmüne göre izinlerin 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullandırılabileceği öngörülmüş ise de, bu konuda Dairemizin yerleşik uygulaması yıllık iznin işçinin talebiyle 10 günden az da kullandırılsa geçerli olduğu yönündedir. Diğer yandan davacı tarafça işverenin çok uzun süre hiç izin kullandırmaması ya da talep edildiği hâlde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması hususlarının da ispatlanmadığı görülmektedir. Davacı işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Kıdem tazminatı istemi yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.’’dayananlar: özün 2. maddesi · özün 3. maddesi · alıntı↩ Geldiğin yere dön

4Öte yandan, kararla birlikte yıllık izin belgelerinde 10 günden kısa izin sürelerinin bulunması, her durumda işçiye haklı fesih hakkı vermeyecek. Kısa süreli izinler işçinin talebi ve rızasıyla kullandırılmışsa geçerli kabul edilebilecek.